Лекция 11. Кадровая политика в международном бизнесе

Этика оказывает прямое влияние на создание и образование корпоративной культуры и свою законченную форму принимает в виде свода правил, порядков и норм бизнес-этикета. С другой стороны, можно сказать, что под корпоративной культурной понимается собрание правил и приемов работы для решения проблем внешней адаптации и внутреннего сплочения работников, норм и правил, которые оправдали себя в прошлом и удостоверили свою актуальность в настоящем. В системе управления человеческими ресурсами международной компании корпоративная культура является неотъемлемой частью становления реноме компании на внешнем рынке. Многие компании распространяют корпоративную культуру, обеспечивая тем самым более тесные контакты между центральным офисом и филиалами из разных стран, для более быстрой и эффективной работы. Управленческие проблемы международной фирмы, которые успешно решаются с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему: Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: Различие в стилях управления в разных странах. Для высокоразвитых стран Северная Америка, Северная Европа присущ демократичный стиль руководства, тогда как в развивающихся странах в том числе с уже высоким уровнем развития преобладают авторитарные методы.

Глава 5. Кадровая политика

Диалектическое взаимодействие развития и обучения персонала в организации: Управление инновационным развитием организаций потребительской кооперации: В условиях глобальной экономики, стремительного инновационного развития и обострения конкуренции, основными ресурсами выступают кадровые ресурсы, в управлении которыми важное значение отводится их компетентности, знаниям, уровню квалификации, творческим и предпринимательским способностям [4]. На форумах, проводимых в последнее время, неоднократно поднималась проблема формирования стратегии развития рынка труда и в связи с этим в современных условиях важное значение приобретает проблема обеспечения занятости населения в условиях глобальных возможностей.

Здесь будут проанализированы кадровая политика предприятия и корпоративного МВА «международный бизнес в нефтегазовой отрасли».

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением.

Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих. Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты. Элементами концепции кадровой политики являются: Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики: В крупных компаниях особенно на Западе кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т.

В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Основными функциями кадровой политики являются:

Похожие презентации Показать еще Презентация на тему: Сущность и содержание кадровой политики 1. Сущность и содержание кадровой политики 2. Организационная культура фирмы 3.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой . На стадии формирования, или создания, нового бизнеса основная цель.

Особая функция в международных компаниях — обеспечение мобильности персонала. Впрочем, сейчас этот вопрос становится важен и для отечественного бизнеса — необходимо обеспечивать ротацию между различными направлениями в крупных холдингах. Круг вопросов, связанных с мобильностью, включает: Особенности реализации -процессов зависят от выбранного подхода к управлению персоналом.

Рассмотрим их более подробно. Можно выделить три стратегии подбора персонала в международную компанию: Сотрудники подбираются в стране происхождения материнской компании .

4.1. Кадровая политика

Классифицированы методы воздействия на персонал со стороны служб кадровой безопасности — на этапе диагностики кадровых угроз, и этапе противодействия угрозе безопасности персонала. Разработана оперограмма процесса подбора кадров. Указана ответственность действующих и ответственных лиц. В качестве регламента определена трудоемкость выполнения каждого этапа работ.

Кадровая политика на местах законодательной этикой, опираясь на национальные стандарты и рекомендации международных организаций.

Теории рынка и маркетинга Форма контроля: Теоретический курс содержит анализ современных методов управления персоналом, знание которых представляется актуальным как для субъекта, так и для объекта управления. Семинарские занятия направлены на уяснение теоретических знаний, а также на самостоятельное, заинтересованное обсуждение значимых практических задач по управлению персоналом.

Основные вопросы темы , рассматриваемые в учебном курсе: Эволюция функции управления человеческими ресурсами в нашей стране и за рубежом. Движение персонала и его анализ. Кадровая политика и планирование персонала. Организация набора кадров как подсистема управления персоналом. Стресс и пути его преодоления. Обучение и развитие персонала. Развитие карьеры и подготовка кадрового резерва.

Содержание отчета:

Рисунок 1 — Основные три группы разделение сотрудников ресторана [1] Особенность труда официанта - это общение с клиентами. Кроме специальной подготовки, он должен обладать хорошим здоровьем, особенно зрением и слухом, быть физически выносливым, уметь легко входить в контакт с людьми, то есть быть актером, дипломатом, врачом и психологом, коммерсантом. Официанту нужно быть находчивым и остроумным, знать основы технологии приготовления блюд, кулинарную характеристику блюд, напитков, винно-водочных изделий.

Кадровая политика компаний Группы «Аэрофлот» направлена на привлечение в соответствии с текущими и перспективными потребностями бизнеса; по решению жюри престижной международной премии Randstad Award.

Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях. При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом.

В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы: Объект и субъект кадровой политики. Базовые принципы кадровой политики.

Кадровая политика в международном бизнесе

Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления [2]:

Эффективная кадровая политика в многонациональной компании должна основываться на сопоставлении ряда факторов, обеспечивающих.

Провести разграничения между ними на практике достаточно сложно. Однако в теоретическом плане проблема формирования политики управления персоналом, или кадровой политики , предполагает самостоятельный подход. В рамках определенной стратегии управления людьми в организации могут быть различные варианты реализации кадровой политики, поскольку политика управления персоналом определяется его стратегией.

Согласно позиции представителей немецкой школы работы с персоналом, кадровая политика — это относительно абстрактный, направленный на работающего человека план действий, который должен служить руководством для конкретных действий в области кадрового планирования, организации, управления и воспитания персонала. Школа управления персоналом Российской экономической академии им. Плеханова допускает широкое и узкое толкование кадровой политики. В широком смысле под кадровой политикой организации понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности тактические шаги по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Узкое толкование предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работника и организации например, найм персонала только с законченным профильным образованием и владеющего навыками работы на компьютере. Наличие разработанной кадровой политики в организации означает, что: Различают несколько видов политики организации. Кадровая политика может быть активной или пассивной.

Активная кадровая политика разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды.

Кадровая политика предприятия в условиях рыночных отношений

Факторы, влияеющие на формирование основных направлений кадровой политики компании. Существует ряд внешних и внутренних факторов, которые учитываются при формировании кадровой политики предприятие. Внешние факторы Правовое поле.

Своевременная переориентация всех бизнес-процессов на западные О том, как компания строила свою кадровую политику, как оттачивала.

При указании нескольких адресатов введите адреса через запятую. Набор персонала вне стен группы — главный способ привлечения новых, подающих надежды сотрудников и основа кадровой политики . Группа и входящие в ее состав Дома стремятся завоевать внимание талантливых специалистов, независимо от уровня их опыта. Наша цель — нанять их на работу и оказать помощь в профессиональном росте. Благодаря разнообразию нашей экосистемы каждый сотрудник имеет уникальные карьерные возможности, что способствует неизменной привлекательности бренда для кандидатов на работу.

Отлично налаженная деятельность по поиску и набору кадров позволила группе завоевать статус самого популярного работодателя. Разнообразие является для источником процветания. Именно поэтому при найме на работу мы не допускаем дискриминации по возрасту, полу, политическим и иным взглядам или любому другому индивидуальному признаку. Мы подбираем сотрудников, которые любят и ценят изделия высокого качества.

2. Управление персоналом в международном бизнесе

Современные концепции формирования и реализации кадровой политики. Сегодня во всем мире происходят масштабные глобальные изменения, затрагивающие все сферы жизни. Они характеризуются интенсивностью и стремительностью трансформации императивов и приоритетов государственной кадровой политики в области образования во всем мире и определяют, собственно, развитие национальных систем образования.

Кадровая политика в сфере инноваций. Читайте последние Третий бизнес -лагерь молодых инноваторов открылся в Томске. бря ,

Во всех случаях назначений сотрудников на должности основным критерием выбора кандидата является результативность предыдущей работы, доказывающая или позволяющая с уверенностью предположить эффективность и успешность его работы в новой должности. Компания постоянно отслеживает состояние и тенденции развития рынка труда и будет предпринимать все меры для того, чтобы сохранить и упрочить статус Компании как работодателя приоритетного выбора.

Одной из задач реализации Кадровой политики в области подбора персонала является информирование кандидатов и работников Компании о миссии, стратегии развития, ценностях, корпоративной культуре, приоритетах и возможностях, предоставляемых Компанией своим работникам. Компания будет осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями, проводить специальные мероприятия по поиску и привлечению молодых выпускников учебных заведений с высоким потенциалом.

С целью совершенствования процесса подбора персонала, максимально полного удовлетворения внутренних запроса всех уровней, минимизации временных и финансовых затрат, связанных с процессом подбора персонала, при поиске персонала на рынке труда Компания будет использовать все лучшие современные методики, включая прямой поиск без привлечения сторонних организаций. Для реализации долгосрочных и перспективных проектов Компания будет развивать систему перспективного планирования персонала по всем направлениям своей деятельности, а именно: Кадровая политика предполагает реализацию комплексной программы адаптации новых сотрудников, направленной на создание условий для скорейшей интеграции в трудовой коллектив и максимально быстрого эффективного применения своих знаний и навыков.

Оценка эффективности и результативности 1. Залогом успешного развития Компании является создание системы управления результатами деятельности на всех организационных уровнях.

Особенности управления персоналом в международной компании

Статья в формате 84 Сложившиеся в последнее время условия нестабильности, социальной напряженности, усиливающегося конкурентного давления побуждают многие организации все чаще обращаться к современным технологиям менеджмента, в частности таким методам, как аутсорсинг и аутстаффинг. Даже поверхностное знакомство с сайтами многочисленных рекрутинговых компаний, предоставляющих услуги аутсорсинга и аутстаффинга, позволяет говорить о большой популярности этих услуг. Существует множество определений этих понятий, до сих пор многие их даже путают, остановимся кратко на основном.

В международной бизнес-практике этот термин означает передачу определенных функций или видов деятельности компании внешней организации, специализирующейся в соответствующей области. Методология аутсорсинга отражается в организационных решениях, суть которых заключается в разделении всех бизнес-процессов на основные и вспомогательные и реализации, чаще всего вспомогательных, силами сторонней организации - аутсорсера.

Цель применения аутсорсинга - использование передовых бизнес-технологий для завоевания и удержания конкурентных преимуществ.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на"пустом" месте или на базе .

Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Автор: Бурчакова Управление человеческими ресурсами УЧР международной фирмы существенным образом отличается от управления человеческими ресурсами в своей стране. Международное УЧР отличается более значительным влиянием факторов внешней среды, большей разнородностью функций управления и дифференцированным подходом к подготовке управленческого персонала.

На выделение особенностей международного УЧР, прежде всего, влияют: Функции управления человеческими ресурсами в многонациональных компаниях чрезвычайно усложняются потребностью приспособления политики и процедур, связанных с персоналом, к различиям между странами, в которых находится каждый из филиалов. В частности, культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от международной компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда для каждой страны, в которой открываются филиалы международной компании.

Особенно большие трудности возникают, когда культура и законы родной страны компании противоречат культуре и законам принимающей страны. Например, действующий в США закон о равноправии при трудоустройстве, запрещающий дискриминацию по половому признаку, противоречит законам и обычаям Саудовской Аравии в отношении роли женщин. Подобные конфликты вызывают проблемы у американских МНК, стремящихся к тому, чтобы их женщины-руководители имели такие же возможности для работы за рубежом, как и их коллеги-мужчины.

С серьезными проблемами сталкиваются все международные компании и при организации процесса обучения, и развития персонала. Руководителям, отобранным для работы за рубежом, необходимо дополнительно обеспечить обучение соответствующим навыкам межкультурного общения. Аналогично программы обучения производственных рабочих в принимающих странах должны быть скорректированы с учетом уровня образования, обеспечиваемого местной образовательной системой.

Управление персоналом. Урок 6. Кадровая политика